第9章 核心高管空降，助力化解融入危機(1)
關注招聘後期的人員融入
研發總監楊誌忠在順利通過了周董麵試後的第二周就到崗了，對於新產品研發的工作他提出的首要任務是迅速補齊所需人才，董樂第二天就找到了他，明確招聘的事情，確定了需要八個高級研發人員、若幹個中級研發人員，對於經驗和能力的要求，董樂也是很耐心地跟總監進行了探討和確認。回去之後，他通過傳統的方式在網上發布了招聘信息，但是半個月過去了，來應聘的人數量不足，而且大多不合適。這時候董樂有點著急了，不知道他的整個招聘過程出了什麽問題。
他又找楊誌忠了解情況，楊誌忠說：“其實我們研發人員的穩定性相對高一點，如果本身公司的文化、待遇都不錯，一般不會選擇跳槽，一旦跳槽，肯定會選擇很有吸引力的公司，要保證我們的招聘廣告和待遇方麵的競爭力。其實借助外部力量，從競爭對手處挖來人是比較好的。”
董樂也考慮過挖到競爭對手的研發人員，但是這操作起來比較敏感。回來之後，他再次聯係了李磊，希望能夠了解一些這方麵的服務或者是一些可以借鑒的好方法。
“批量的招聘，我們可以提供RPO服務，來保質保量地招聘到你們所需的人才。”李磊介紹道。
知識小分享：RPO服務
RPO服務，即招聘外包服務，是專業的人力資源公司利用自己在人才資源、評價工具和流程管理方麵的優勢來完成招聘的一種服務方式。包括批量招聘外包、招聘流程優化、入職培訓、麵試官培訓認證等，整個招聘過程運用招聘管理係統進行簡曆篩選、過程監控等，為企業HR節省了時間和資源，提升了招聘的有效性。
“從你們推薦的幾位總監人選看來，我是相信你們的實力的，另外我有一個問題想請教一下，目前我們公司的招聘遇到了一些問題，上次也跟你提過，崔總讓我作一個分析報告，初步的數據我都有，但還是覺得無從下手，也找不到問題的根源在哪裏。”董樂說道。
“通過咱們幾次的聊天，我也能感覺到這一點，公司還沒有一套完善的招聘機製，僅僅是在找人，這還不能算是真正意義上的招聘。要做到外部人員的持續輸送，你這個前端入口環節一定要做到位，這樣才能保證企業準確高效識別匹配人才，如何做到這一點，我們有一些方法可以給你介紹一下。
“這個就涉及你的整體招聘流程優化的問題（見圖2-5），在整個招聘過程中，我們提出的高效招聘模式，對幾個關鍵環節進行把控，這是在外部成功實踐的總結基礎上，對傳統招聘進行的優化，從前端的招聘策略及招聘標準的製訂到後期人才入職和跟蹤培養，再到整體招聘有效性的持續評估，你可以在過程中去體會，對於你自己的工作可以有些借鑒。”
圖2-5提升招聘有效性的整體思路
聊完了批量招聘的事，李磊想起了那兩個總監，不知道來到這裏是否能夠快速適應，開口問道：“你們的高管融入做得怎麽樣了，不要忘記人才引進策略的最後一步，也是至關重要的一步，這是保證招聘有效性的重要一環。（見圖2-6）”
圖2-6高效招聘模式的五大議題
董樂愣了一下，說道：“我今天跟研發總監見麵聊招聘的事情，看他的狀態還不錯，我覺得問題不大，品牌經理來了之後忙著跟部門人員開會，製訂計劃什麽的，我還沒有見到呢，不過大家反映說他人很熱情，都挺喜歡他的。”
“高管融入可不單單是這些，公司高薪請來的人，是要收到立竿見影的效果的，這個效果來源於兩方麵，一個是公司給的支持，二是自身對融入的深刻認識和有效策略。”李磊補充道。
“對於業績目標，周董那邊是定好的，他們心裏應該很清楚了，我們也有一個簡單的學習和績效達成計劃，都是按照這個來走的。”
“關鍵人才招聘進來後，後端的著陸問題，你也要關注一下。如果有可能，我覺得你們這個計劃要做得盡量科學和量化。這幾個人我都有了一定了解，背景各異，風格不同，水土不服是一定的，但是一定要在可控範圍之內，不然，真的是前功盡棄。按照計劃，海外營銷總監應該在下周到崗，你提醒一下崔總，這個人也是他一直關注的，最好擬定一個量身定做的計劃比較好。”
董樂笑著說道：“嗯，有道理，我到時會提醒崔總的，謝謝你的建議。李磊，咱們合作的這兩個月裏，我真的學到了不少東西，崔總也很費心，一直在指導我，畢竟他是從外企出來的，工具方法都成熟，理念也比較新。在慕瀾做了幾年的招聘經理，我這次算是再次提升了。”
楊石上任矛盾頻現
研發那邊的工作陸續開展起來了，海外營銷總監也走馬上任了，他就是慕瀾集團最大的競爭對手×公司美國市場負責人楊石。他在那家企業待了整整五年，這次跳槽主要是為了家庭，之前他在美國常駐，雖然說工作上順風順水，但是太太和女兒在國內生活，對家裏照顧得太少了，所以這次慕瀾答應了他的條件：一年隻有六個月駐海外市場工作，其他時間都可以在國內，但是前提是他能夠在年內組建一支高效團隊，讓海外市場正常運作起來。在他看來，這根本不是問題。
但是在楊石上任後的一段時間內，他的安排和表現並沒有給人留下十分深刻的印象，相反，他的風格和做法引來了團隊部分人的不滿。
知識小分享：高管上任初期需要注意的問題
一、理清利益相關者，傳遞清晰明了的信息
高管的到來，會給特定的群體帶來一定的影響，所以他們希望盡快弄明白高管來到這裏的意義和將會產生的影響，第一天上班切記要向大家傳達清晰明了且正麵的信息。
二、把握會晤的順序和時機，避免不必要的麻煩
第一天以及上任的初期，將會陸續的與不同的對象見麵，切記要對會晤對象的順序和時間做慎重地考慮，保證第一步不會踏入“雷區”。
三、傾聽多於表達，為快速融合打好基礎
想要在團隊中被迅速接納，那麽強勢的觀點、冗長枯燥的陳述絕對不是可取的手段，第一天，傾聽最重要。
（資料來源於《新領導的100天行動計劃》）
一晃，半個月過去了，一天上午，總裁辦公室內，周董和崔世波兩個人麵對麵坐著。
“楊石的事情，你聽說了沒？”周董靠著椅背，這是楊石上任之後，周董第一次跟崔世波單獨聊起他。
“聽說了一點，好像跟海外供應團隊不是很融合。”
“不隻是融合的問題，他的規劃方案我也看了，很多東西都還是談得太大，沒有結合咱們的實際來做啊。我覺得這種海外回來的人，思想是創新，但是沒有結合企業實際，跟業務聯係不起來，那就等於白費。”
“我了解過了，認為他能力是可以的，隻是行事沒有太顧及團隊。”
“我本來以為他來能夠把海外市場這一塊快速帶起來，看來，還要斟酌一下啊！以後招聘還是本土的人才靠譜，或者內部提拔一個上去。至少不用搞得大家受很大影響，你看最近他身邊那幾個人，灰著個臉，還沒有之前賣力。這還沒常駐美國，要是過去了，亂成什麽樣子，總部可就收不住了。”
知識小分享：“空降兵”，文化融合很重要
文化是人們的深層核心價值觀和言行舉止的結合物。一般來說，文化根植於員工本身和他們的核心構想和信念。解決之道在於抓住“兩點”：
首先，要了解並遵循決策製定和管理層的核心文化密碼，同關鍵的利益相關者建立重要的聯盟；同時，在公司製度之下，必須要搞清楚，“當總裁不在時”，人們默認的穩定不變的態度、行為和溝通準則是什麽。
其次，要在組織中將溝通進行到底，因為無論空降高管說什麽做什麽，都體現了他的核心價值觀、信念和意願。想要讓大家了解他，同時能夠積極的推動執行，那麽溝通是必不可少的環節，也是極具藝術的一個重要手段，要用他們的語言進行交流，可以起到事半功倍的效果。
（資料來源於《新領導的100天行動計劃》）
“他是從競爭對手那裏挖來的，市場經驗和資源是貨真價實的，隻不過能力還沒有完全展現出來，而且……”