第8章 清晰崗位要求，錨定人才搜尋方向(2)

“接下來要做的工作是明確將要引進的社會精英相關職位的市場價值。根據人才的稀缺度與重要度，精英人才的市場價值為40萬到180萬不等。另外，要對社會精英相關職位的固定薪酬與浮動薪酬比例的市場信息進行了解，例如，外企相對較低的浮動薪酬比意味著承擔相應較低的風險。

“與此同時，萬科根據馬斯洛的五個需求理論向社會精英傳達的關鍵是萬科企業文化。例如在完全穩定的需求層麵上，提出‘萬科是一個高透明度合法合規的優秀中資企業’，而在自我實現的需求層麵上，則提出‘從一千個億做到兩千個億生意是很有挑戰的事情！但是，如果有了你的加入，我們就會變得更有信心’。

“最後，在人才留用環節，萬科采取軟著陸策略來克服精英的水土不服問題，例如，讓一把手當導師，所有的精英都要從副職開始，保留薪酬結構，自主選擇等。”

崔世波點點頭，問道：“對於我們目前所需關鍵人才的獲取，你們有哪些考慮？”

“目前公司處於轉型期，為了達成未來多產品線開發、海外擴張等戰略目標，需要理清目前缺失的組織關鍵能力並且及時補給。這一點現在已經很明確了，那麽接下來就要精確對標行業和企業，明確關鍵崗位、人才的來源、獲取的渠道和方法。（見表2-1）”

工具小博士11：人才地圖

表2-1人才獲取戰略製定方法

未來組織能力對標行業/企業

駕馭複雜事件的能力匯豐銀行

戰略思考能力通用電器

風險管理能力銀行業（匯豐銀行）

稅務管理能力率先建立稅務管理職能的在華跨國公司或大型國有企業

投資管理能力房地產投資管理公司、大型商業銀行的投行業務或與地產相關的投資銀行

精細化管理能力豐田汽車

融資能力資金密集型企業（汽車行業，如福特、通用）、商業銀行

客戶細分能力快速消費品行業（寶潔）、商業銀行的個人金融業務（招商銀行）

品類管理能力豐田汽車

李磊指著材料上麵的一頁，詳細介紹了人才地圖的方法和對本次項目所需要的人才搜尋策略，“海外營銷總監我們鎖定在同行業內主打中低端化妝品的跨國公司，在美國市場有豐富實戰經驗的候選人為佳；品牌管理總監鎖定同行內或者快消品行業的世界五百強企業的經理或高級經理級別，有國際視野和豐富的品牌策劃和管理經驗為佳；研發總監鎖定在同行業、中草藥研究等行業的國內十強企業。”

“好，對於項目的初步計劃，我也看過了。”崔世波回應道。

“我們計劃了每個崗位每周的推薦時間和數量，與這邊的麵試安排相配合，保證在項目進行的兩個月內持續有節奏地推薦，建議您這邊把握麵試的質量，對於相關的反饋請及時給我們回複，項目的順利推進和雙方的努力是分不開的。”李磊最後明確合作的誠意。

尋獵過程遇阻力

李磊的速度很快，第二天就把招聘的標準和項目進度安排的確認郵件發到了董樂的郵箱，另外附上了崗位需求說明書，董樂將相關內容填寫完整後發回給李磊，雙方對於人員的招聘標準達成了共識和最終確認。

項目順利啟動了，李磊那邊也開始了在目標行業和企業的搜尋過程，董樂每天都會打電話詢問進展。

接下來的幾周內，每個崗位平均每周至少有一個候選人推薦，這些候選人都是經過了顧問嚴格篩選的，按照招聘標準定製化地開發了麵試的題目，由資深顧問進行麵試，並對麵試結果進行總結和記錄，每位候選人都有一份簡單但明了的推薦表，裏麵記錄了顧問對於候選人的總體評價、優劣勢、推薦等級等，以供慕瀾的麵試人員參考。

董樂先後安排了三次麵試，崔世波每次都放下手中的工作很認真地進行麵試。到了第六周的時候，他留了兩個海外營銷總監和三個研發總監的合適人選，建議由周董進行麵試，但是周董一直沒有時間，隻是抽空見了其中一個海外營銷總監候選人——楊石。遲遲未有進展，崔世波有點著急了，時間拖得太久，獵頭那邊的熱情也會減小的，而且他對楊石很有信心，也跟周董提過，但是不知道為何周董見過之後卻沒有給他反饋。

一天早上，崔世波收到了周董的郵件，打開一看是關於麵試的建議，“世波，我見的那個海外營銷候選人楊石，經驗夠豐富，但是他要的薪酬比較高，條件也很多，我覺得不能那麽著急就定下來，可以再看看。我明天一早飛去外地，這幾天都不在公司，暫時沒有時間麵試，其他的研發總監你先把關吧。”

崔世波看完郵件，心裏覺得這樣遲遲不確定，很多合適的人選就錯過了，他深刻了解對於這種高端人才來說時機的重要性，於是直接撥通了周董的電話，說明了這三個崗位的重要性和緊迫性，希望周董務必抽時間進行麵試和確認。

另外，崔世波也直言他對於海外營銷總監人選楊石的看法：“對於海外營銷總監的人選我認為還是不錯的，從目前海歸人才市場的情況來看，他是屬於性價比比較高的人選，雖然他希望前一年能在國內待至少四個月以上，這個條件對於公司來說可能有點為難，但是這是可以商量的條件，我看重的是他在競爭對手那裏積累的經驗、魄力以及具有一定吸引力的資源，這些對於我們公司來說是相當重要的。現階段，我不想錯過這個合適的人選。您認為呢？”

“我考慮一下，下周我回去，我們可以作一個探討。那研發總監的人選，你安排時間吧，我周四或周五的時間可以選擇。”周董在電話那頭給了他明確的答複。

崔世波心裏的石頭總算落地了，盡快讓董樂通知了幾位研發總監過來麵試。此時他的心裏就剩下品牌總監的候選人了，這是他比較頭疼的，因為直到現在，推薦來的人選都不合適。

搜尋一個諸葛亮，還是組合三個臭皮匠

依照當時顧問給出的品牌總監的招聘標準，推薦過來幾個候選人，條件不錯的要求給副總的位置，條件差一點的過不了崔世波這一關。麵試幾次之後，李磊重點推薦了其中一位叫楊國明的。

崔世波跟李磊溝通道：“他的品牌策劃能力的確很強，但我覺得他的綜合能力隻達到了標準的2/3，管理能力不是很突出，隻是個品牌高級經理。”

“當時我們訪談的時候了解到，公司在品牌方麵之前有一支小團隊。”

“是的，但是多半是我們的副總在直接打理，他們的能力不足，這個我之前也提過。”

“那麽對於目前的那位品牌經理，您認為如何？”

“他是公司比較老的員工了，對公司很熟悉也很忠心，但是品牌方麵的專業比較弱，我來公司之前的HRD是想給他進行適當的培訓，把這一塊提升起來，可以勉強扶到總監的位置，因為他的管理能力還是不錯的。但是你也知道，整個公司的培養體係沒有搭建起來，專業提升也僅僅是表麵功夫，現在需要如此急迫，這樣揠苗助長不太可取。”

“你的想法我讚同，其實團隊組合的重要性更大於某一位領導的個人能力，你可以從這方麵考慮一下。

知識小分享：如何進行團隊能力組合

1.團隊特征是什麽？

2.最適合去完成什麽任務？

3.團隊成員角色如何分工？

4.還需要什麽類型的團隊成員才能更好地完成任務？

“這位品牌經理對公司情況十分了解，管理能力也很強，在位的這一年管理做的還可以，但是到了目前階段，對於其品牌策劃和管理的能力要求很高，他明顯是達不到要求的，如果站在互補的原則上來講，候選人楊國明不就是非常好的選擇嗎？”

“你是說遵循互補的原則，讓他們兩個人各自發揮長處？”

“是的，發揮團隊最大效能的前提並不是保證每個人都是全才、出類拔萃，那樣其實是變相地浪費資源，尤其是在公司目前的階段，互補原則會更加重要，這樣也是發揮老員工的長處，調動其積極性的一個手段嘛！”

聽了李磊的建議，崔世波頓時理解了團隊組合的重要性，雖然他早就知道這個理念，但在實際問題上，還是希望招來的每個人都盡可能完美。此刻他想明白了，立即讓董樂約了楊國明下周的時間，與其他候選人一起見見周董。

知識小分享：互補型團隊組合

互補型團隊的四種類型

1.風格互補：團隊中同時需要任務導向和人際導向的領導風格，比如：CEO為人際導向的領導風格，COO為任務導向的領導風格。

2.才幹互補：找到全麵、綜合型管理人才比較難，可組合專長互補團隊，比如：CEO具有銷售和營銷背景，COO具備財務或運營專才。

3.特質互補：根據個體在個性特質方麵的差異劃分，比如：善於製定並傳達遠景規劃的領導人和精於執行能夠專注於具體策略、細節和後續情況的領導人。

4.角色互補：根據個體在領導重心扮演的角色方麵的差異劃分，領導人經常在組織中扮演分立互補的社會角色，比如：注重管理戰略與管理業務的領導者和注重管理團隊與管理業務的領導者。