03 麵對性騷擾，隻能沉默嗎？

孫女士是一家網絡公司的員工，於某是她的主管。這天，孫女士向公司反映，她在向於某匯報工作時，於某對自己有非禮行為。

事發後，公司找到於某進行談話並且錄音，但是於某堅決否認這件事情。3天後，公司以於某存在對下屬女職工多次進行言語、行為性騷擾和侮辱為由，通知於某解除勞動合同。

於某不服，向法院提起訴訟，狀告公司無故解除勞動合同。

在法庭上，公司對於於某當眾性騷擾、侮辱女同事，僅提供了當事人孫女士的陳述，在公司事後的調查談話錄音中，於某也否認存在該行為，所以沒有確實證據。

法院裁決：在沒有其他證據相互佐證的情況下，公司解除於某勞動合同的依據不足，解除勞動合同的行為不當。

《中華人民共和國民法典》第一百零九條規定：自然人的人身自由、人格尊嚴受法律保護。

第一百一十條規定：自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權、婚姻自主權等權利。

第一千零一十條規定：違背他人意願，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。

機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和製止利用職權、從屬關係等實施性騷擾。

在現實中，在用人單位行使解除權被認定違法解除的案件中，用人單位沒有足夠證據證明確實發生過性騷擾行為的比例高達75%。

原因在於：騷擾行為往往在私密環境中突然發生，較少留下人證、物證、書證，給舉證造成困難。很多被侵害的女員工擔心成為流言蜚語的對象而選擇沉默或者離職，既沒有當場拒絕，事後也沒有及時舉報，這無疑給用人單位後續的處理增加了難度。

實踐中，發生爭議時用人單位提交的證據多為受害人證言，在沒有其他證據佐證的情況下，用人單位如果作出解除決定，將存在較大的敗訴風險。

普法課堂

1．什麽是性騷擾？

一般來說，性騷擾是一種不受歡迎或不被接受的行為，或帶有性意識的接觸。若某一方用各種方法去接近或者嚐試接近另一方，而另一方沒有興趣、不喜歡、不願意，或不想要這些帶有性意識的接近，便可以構成性騷擾。

2．常見的性騷擾主要有哪些？

（1）被反複凝視身體的敏感部位，或者被帶有性意味的長時間注視。

（2）他人身體故意靠近。

（3）他人通過電話、手機或信件挑逗或性暗示。

（4）他人以性為內容進行辱罵。

（5）他人以利益作為交換條件提出性要求。

（6）他人做出猥褻動作，包括手勢、暴露性器官等。

（7）被人強行撫摸。

（8）被人強行摟抱。

（9）被人強行親吻。

（10）被人強迫發生性關係。