第七章 幹部能力考核結果評定與運用_二、幹部能力考核評定的基本方法

二、幹部能力考核評定的基本方法

（一）科學設置考核結果的評定等次

等次，指按某一標準區分的等級高下次序，是從抽象判斷到具體評價的定性和定量規定，是人們進行比較判斷的標準。評定等次是對幹部能力高低、優劣的一種高度概括的評價形式，是各國公務員考核結果確定的一種普遍形式。

按照等次的形式對幹部能力考核結果進行定級，一是要對考核幹部能力各要素的二級或多級指標要素進行等次分級評定，二是在二級或多級等次分級評定結果的基礎上，對幹部能力進行綜合等次評定。

設置等次是幹部考核機製現代化的重要特點，它能公平公開透明合理地對幹部能力進行有差別的認識和評定，區分度強，可操作性強，通過規範的語言、合理的層次和準確的形式簡明的辨識幹部能力。

1．科學設置考核結果評定級數

對評定等次的檔次數量劃分要合理。從操作的角度來說，3到5個評定等級最合適。分級少了，達不到有效區分的效果，1到2個標準過於模糊。分級多了，參與評定者需要精準的評定技術，較高含量的操作技術，顯然在黨政機關，具備高技術含量的專業考核人才並不普遍，沒有必要過多設置等級數目。

1994年《國家公務員考核暫行規定》明確了國家公務員考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等次，將幹部考核尤其是幹部能力考核以等次的形式確認，對優秀等次的人數以占本部門國家公務員總人數百分之十內，最多不超過百分之五十的比例規定和規範。但這一設置隻將考核結果劃分了三個等次，導致的結果是稱職人員占大量比例，考核結果具有趨同性，不能有效進行人員的區分。隨後，1998年印發的《黨政領導幹部考核工作暫行規定》將領導幹部考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。這一等次化為四級的做法在2006年開始實施的《國家公務員法》中得以延續。而2008年國家公務員局發布《公務員考核規定（試行）》，則更加具體地延續了對四個等次的劃分，指出優秀與稱職等級所需要的條件以及界定為基本稱職、不稱職的一些情形。最近幾年，優秀、稱職、基本稱職和不稱職四等次的考核結果評定等級在實踐中逐漸成為共識，在各級黨政機關的考核幹部能力中廣泛應用。

2．製定評定要素的理想標準

理想標準是指給出最高等級能力的描述，考核者在評定過程中以此為標準對照評定要素與理想要素的符合程度進行評定。

理想標準的設置要符合優勝劣汰的考核標準，既不能要求太過於理想導致評定過程中沒有幹部能夠達到要求，也不能設置得太容易簡單導致“全民優秀”。因此，要科學設定優秀等次的比例，一般控製在總參評人數的20%左右。理想標準的描述要充分考慮崗位的個性特征，考慮崗位實際所要求的能力，根據調研反饋的各方信息，製定切合實際、合理的標準框架，以保證效果的實際和實用性。

《國家公務員通用能力標準框架（試行）》對各能力要素的標準進行了描述。在幹部能力考核評定中，考核者可參照這一標準結合崗位的實際進行修改。

政治鑒別能力的理想標準：具有相應的政治理論功底，堅持黨的基本理論、基本路線、基本綱領和基本經驗，認真學習和運用馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀，深入貫徹習近平總書記係列重要講話精神；認真踐行信念堅定、為民服務、勤政務實，敢於擔當、清正廉潔的好幹部標準；善於從政治上觀察、思考和處理問題，能透過現象看本質，是非分明；具有一定的政治敏銳性和洞察力，正確把握時代發展要求，科學判斷形勢；貫徹執行黨的路線、方針、政策。

依法行政能力的理想標準：有較強的法律意識、規則意識、法製觀念；忠實遵守憲法、法律和法規，按照法定的職責權限和程序履行職責、執行公務；準確運用與工作相關的法律、法規和有關政策；依法辦事，準確執法，公正執法，文明執法，不以權代法；敢於同違法行為作鬥爭，維護憲法、法律尊嚴。

公共服務能力的理想標準：牢固樹立宗旨觀念和服務意識，誠實為民，守信立政；責任心強，對工作認真負責，密切聯係群眾，關心群眾疾苦，維護群眾合法權益；有較強的行政成本意識，善於運用現代公共行政方法和技能，注重提高工作效益；樂於接受群眾監督，積極采納群眾正確建議，勇於接受群眾批評。

調查研究能力的理想標準：堅持實踐第一的觀點，實事求是，講真話、寫實情；堅持群眾路線，掌握科學的調查研究方法；善於發現問題、分析問題，準確把握事物發展的曆史、現狀和產生的影響；積極探索事物發展的規律，預測發展的趨勢，提出解決問題的建議；善於總結經驗，發現典型，指導、推動工作。

學習能力的理想標準：樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯係實際，學以致用；學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方麵積累知識與經驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學

習途徑，向書本學、向實踐學、向他人學。

溝通協調能力的理想標準：有全局觀念、民主作風和協作意識；語言文字表達條理清晰，用語流暢，重點突出；尊重他人，善於團結和自己意見不同的人一道工作；堅持原則性與靈活性相結合，營造寬鬆、和諧的工作氛圍；能夠建立和運用工作聯係網絡，有效運用各種溝通方式。

創新能力的理想標準：思想解放，視野開闊，與時俱進，具有創新精神和創新勇氣；掌握創新方法、技能，培養創新思維方式；對新事物敏感，善於發現、扶植新生事物，總結新鮮經驗；善於分析新情況，提出新思路，解決新問題，結合實際創造性地開展工作。

應對突發事件能力的理想標準：有效掌握工作相關信息，及時捕捉帶有傾向性、潛在性問題，製定可行預案，並爭取把問題解決於萌芽之中；正確認識和處理各種社會矛盾，善於協調不同利益關係；麵對突發事件，頭腦清醒，科學分析，敏銳把握事件潛在影響，密切掌握事態發展情況；準確判斷，果斷行動，整合資源，調動各種力量，有序應對突發事件。

心理調適能力的理想標準：事業心強，有積極、樂觀、向上的精神狀態和愛崗敬業的熱情；根據形勢和環境變化適時調整自己的思維和行為，保持良好的心態、情緒；自信心強，意誌堅定，能正確對待和處理順境與逆境、成功與失敗；良好的心理適應性，心胸開闊，容人讓人，不嫉賢妒能。

《國家公務員通用能力標準框架（試行）》規定了公務員通用的九大能力，在幹部能力評定的具體實踐中，因工作崗位和工作需要不同，製定標準要結合職位的個性，既體現能力的一般性，又要堅持崗位的特殊性。標準製定後，應根據信息的反饋情況，調整理想標準，在實踐中根據變化的情況不斷完善。

3．根據理想標準描述各等次標準

對幹部能力的理想標準進行描述之後，要根據理想標準對各能力要素進行優秀、稱職、基本稱職和不稱職的具體規定和說明，以確定各等次對應的內容，便於等次劃定的操作。這個環節要求語言精練、全麵、明確，同時要有區分度，體現由高到低，由優秀到不稱職的等級過度。

以“針對突發性工作的應急能力”為例。某單位根據“應急能力”的理想標準結合本單位具體業務要求，對優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次進行描述。“優秀”等次的內容描述為“對突發性工作反應迅速，行動果斷，應對合理，措施正確，結果有效”。“稱職”等次的內容描述為“能夠處理一般性的突發性事件，應對基本合理，措施基本正確，結果基本合理，但尚有不足之處需要完善”。“基本稱職”的等次描述為“突發性事件發生時，能夠遵照基本流程做好本職工作，但是反應不夠迅速，不果敢，不能處理較為困難的事件”。“不稱職”的等次描述為“反應慢，缺乏有效措施，不能完成業務基本要求”。以上四個評定層次所對應的內容清晰明確，合理簡練，適合對考核結果進行準備評定和歸類。

（二）科學設置評定要素的項目和指標

所謂評定要素的項目和指標是指考評定的能力分為幾大考核項，例如將幹部能力分解為政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力、心理調適能力等九大考核項目。結合幹部崗位需求，有些單位對這些能力進行了合並或簡化，同時針對這些指標設置了相應的二級考核要素。從而保證了考核的有效性。

項目和指標的設置應根據不同單位的實際考核情況有所側重，比如對基層執法類的幹部能力的考核，評定重點應放在德、能、廉三個方麵，對於這三個方麵的考評項目與指標設置，要重點突出。黨務領導幹部能力的考核，對德、勤要求的更多，對於這兩個方麵的考評項目與指標設置要更有所側重。以內蒙古蘇木鎮考核為例，在對幹部績效考核工作中，根據本地區的發展情況，針對各個單位性質特點、工作職能及基礎實力強弱不等的實際情況，既充分考慮共性目標，又充分考慮不同層次領導班子及其成員的差異性，將全旗60個行政事業單位劃分為黨委綜合部門、政府專業部門、政府綜合部門、群團部門、公檢法司及蘇木鎮6個區域，分門別類設置內容和標準，進一步增強各單位工作實績的可比性。重點比產業發展、生態建設、基層組織建設及社會穩定的群眾滿意度；黨群部門比參與中心工作貢獻多少，考核服務發展的質量和成效；政府專業部門比履職位次，考核業務工作的完成質量；政府綜合部門比服務民生與社會公認度，考核各部門維護發展環境、服務群眾水平的綜合表現；公檢法司比維護社會穩定，強化公平正義的群眾滿意度，考核化解社會矛盾，營造和諧發展環境的綜合表現；群團部門比組織配套健全，參與中心工作的力度，考核服務經濟社會發展的意識能力。

（三）製定考評表格（評級量表表格）

評級量表是按照各考評要素設置一個量表，由考核者打分。這一量表通過量化考核，將所要考核的能力分解為各要素，各要素分為不同等次，不同等次賦予一定的分值和分值區間。評級量表能將所

有的考核要素完全反映出來，簡潔、高效，考核者隻需按照考核要素對照標準即可打分，簡單易於操作。以《國家公務員通用能力標準框架（試行）》為例。根據所要考核的各能力結合本單位對幹部能力的要求，賦予不同的指標。

這一方法是根據職位需要分配各要素對應的分值，總分一百分。各等級之間間的數量區間呈等差數列。考核者對應考核內容和考核指標的理想要素對幹部能力進行打分。最後將各項累加起來，由此決定等次。

（四）賦予指標項目權重

指標權重是根據所要考核的要素或要素項目的重要程度賦予一定比例的數值。賦予考核指標的權重多少關係到用人導向和幹部引向。較為重要的指標賦予較高的權重有助於引導幹部自覺提高對應能力。考評要素的權重應該根據本單位、本地區發展和特征以及結合幹部崗位的工作性質予以綜合設置。例如，對於考核貧困縣地區的黨政領導幹部能力，應該適當加大對扶貧開發工作能力的權重，以此加強對扶貧工作的引導。安全生產事故多發或者安全生產企業多的地區，考核黨政領導幹部能力應該適當增加安全生產的權重以引導幹部政績。

關於考評者的權重，中央多次強調幹部考核評價應該加大民意權重。近年來，考核中的民意權重成為黨政領導幹部考核中各類考核者的重要組成。雲南省實施首次幹部綜合考核評價，與過去最大的不同，在於引入了群眾滿意度指標：一是量化為具體分值，工作實績權重為60%、民主測評權重為20%、民意調查權重為20%；二是進行反向約束，民主測評或民意調查中不滿意率超過一定比例的，取消其評優資格。參加民意調查的人員從基層隨機選擇，一般不少於100人。

科學的權重設置可以保證幹部能力的區分度。權重的方法被廣泛地應用於現代考核製度。但是權重的設置不能過於複雜，不能處處加權，不能處處賦值，要根據本單位情況和參與評定者的專業背景進行適當賦值，不能進行沒有必要的過度加權。我們在幹部定量評價中不要將加權搞得過於神秘化，尤其不能亂賦權值，以至於適得其反。

（五）科學取得幹部能力評定結果

1．定量與定性相結合保證評定的科學性

幹部能力的評定涉及到幹部能力本身的抽象和實際操作的具體，這就要求要用恰當的語言結合考核分數對幹部能力進行綜合評估。

考核表格得出的考核分數是量化的具體數字，是對幹部能力某一方麵以及這些方麵綜合起來的一個量化。隻有定量的數字，沒有對考核結果的定性描述，會導致考核結果評定簡單，缺乏有效的說服力和警示力。定量考核評定麵對幹部能力中的思想狀況、心理狀況、價值觀等主觀因素，不可避免地會出現一定的誤差，加之各種因素交叉在一起，考核評定難以精確量化。“對於這樣一些本來不能精確量化的東西去勉強精確量化，不但不能滿足我們公務員考評的實際需要，而且還會幹擾整個正常的考評工作程序……把考評與量化等同起來。在實踐中導致了有些人盲目去追求精確量化，走入了考評難、難考評的死胡同。”

定性考核是我國幹部人事考核製度的最常見的一種傳統考核方法，易於操作。但是考核評定主要是考核者以寫評語的方式進行，具有主觀性，加之人際關係的存在，所得出來的結論可能會因考核者而異，差異較大。

定量考評和定性分析的考核評定方式是我國幹部能力考核評定的趨勢。全麵科學的定量考評和恰當客觀的定性分析能夠保證幹部能力結果評定的有效和預期。2009年印發的《關於建立促進科學發展的黨政領導班子和領導幹部考核評價機製的意見》明確規定了要按照定性分析與定量分析相結合的要求，把定量分析作為重要手段運用到考察的各個環節，進行量化對比分析，形成既有定性評價、又有定量分析的綜合評價意見。貴州省望謨縣在考核中堅持定量與定性相結合。將領導班子的綜合評價分為好、較好、一般、差四個等次，將領導幹部的綜合評價分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。同時召開全縣民主測評大會，對所有考核對象進行民主測評和書麵評價；縣委派出考核組深入各單位召開述職述廉、民主測評和評議大會，書麵征求黨員、幹部、群眾對考核對象的意見。考核組在考察了解基礎上，對考核對象進行民主測評，並根據考核對象在各層麵測評和評議中的各等次得票情況，引用黔西南州委組織部《加權平均計算認可率在領導班子和領導幹部考核評價中的運用》成果，引入加權平均計算認可率，按照一定權重係數計算出每一名考核對象的綜合定量結果，根據綜合認可率提出考核對象的初步評價等次。

2．集中和民主環節保證評定的有效性

對幹部能力進行最後評定的環節，為避免以偏概全，遺漏考評信息，涉及到的具體評語應該充分發揮幹部考核工作的民主，在群眾參與、自我鑒定、領導意見、同級測評的基礎上，做出整體評價，並提出不足和改進建議。對擬定幹部能力獲得優秀等次的分項和整體優秀者予以公示。民主測評和公示的做法能夠保證幹部考核評語的客觀公正和有效性，避免主觀隨意性。

（本章完）